所謂“80后”，是指22~27歲之間、受過高等教育、剛剛畢業走向社會或者擁有幾年工作經驗年輕的一代。不可否認，“80后”已成為職場上迅速成長的中豎力量，尤其是在國內的研發領域。每個時代都有自己的特點，如果用幾個比較典型的正面詞句形容他們應該是：聰明、有主見、有能力。 那身為“80后”的技術人員找工作為什么還這么難呢？  因為，還可以用幾個比較典型的負面詞句形容他們：缺乏責任感、定位不清、困難而退。

從參加面試看責任感

    就拿面試這件事來說吧，流程大多是：電話簡單溝通，約時間?初試（開發人員多是筆試）?復試?確認薪水、上班時間入職。
    十一長假之前的一周，某公司約候選人參加研發筆試、面試。在約面試的電話里，公司特別強調如果您本周不方便（很多候選人會回老家），我們可以把筆試（面試）安排在十一之后進行。有12人在電話里說可以到公司參加筆試，令人失望的是，筆試當天只來了3位，其余8人在未做任何說明的情況下沒有出現。
    因為開發人員是所有應聘者中素質最高的群體，公司前臺打電話向每個未到的候選了解原因，看看是在電話里沒說清地址，還是別的什么原因，導致了大家的缺席。最終的反饋是：2人電話不接、2人電話關機、4人臨時有事。 ……
    每次與公司技術負責人或者HR溝通，”80后”的職業素質都會成為核心話題之一。而缺乏責任感又是最經常被提到的。候選人認為面試不來，對自己只不過是少個求職機會而已，公司則認為這件事足以體現候選人對工作沒有責任心。有這種品質在身，很難讓我們在事業上有什么建樹。
    所謂一花一世界，求職過程中任何點上體現出缺乏責任感都會被馬上淘汰。公司的邏輯是：如果不負責任的人進了公司，那么造成的損害絕不止耽誤時間這么簡單，很可能是項目的延誤甚至是失敗。 
   不可否認，現在就業壓力大，大部分人都對求職抱的態度都是普遍撤網重點培養。得到面試通知后，發現公司離家太遠或者剛好被另一家錄用的事兒時有發生。“中國這么大，接到面試不去的又不是我一個，沒什么大不了。”也是很多人的正常想法。
    我們回頭看看這種行為給同齡人帶來的傷害吧——由于相當部分”80后”技術人員在面試給人留下沒有責任感的印象，很多公司規定關鍵崗位不用25歲以下人士。更有甚者，因為幾個人的原因，某學校的畢業生在公司都成為不約見面試的對象。也許我們已找到工作，安然自得，但同齡人呢？校友呢？是否有必要更多考慮一下。
  其實，比默默消失更恰當的處理方式有很多，這不但能體現自身素質、節省雙方時間，還能為自己贏得機會。比如：

   可以在電話里直接說因為路遠、已有工作機會希望下次合作，即禮貌回絕（這樣節省雙方時間）；
   也可告訴HR時間不方便，能否另外安排時間（相信任何智力正常的公司HR相信都會另行安排溝通時間）； 

   如果能在得知是哪家公司通知我們面試之后，能說出公司的情況，必然能在面試之前為我們自己加分。只需要事先做小小功課，上網看一下公司介紹即可。（體現我們的高素質）。
    如此，即會豎立”80后”的風采，也會被冠以XX學校畢業生素質高的贊譽，何樂而不為！

從談薪水看自我定位
    80年代的研發候選人對自己的認識常走兩個極端，要么瘋狂自信、要么超級自卑，歸根到底還是對自己的認識不清楚，難以準確定位自己、定位自己在群體中的地位。很多候選人因此失去了機會。

   瘋狂自信
    只在公司工作三周即被辭退的小F
    擁有2年的網絡維護經驗的F面試時向公司要求5K薪水。此時的他自信滿滿。“我就值這么多！”這是F在談及薪水時說的一句話。 
    公司方面綜合筆試、面試的結果，給出的薪水范圍是3K——4K。
    HR：“公司希望你能在工作中證明自己的能力。試用最多能提供3K的薪水，如果能順利轉正，我相信薪水會達到您的要求。這樣可以嗎？”
F：“行吧。希望公司能信守承諾。”
    只是短短的3周之后，F就被公司解聘。理由很簡單，水平不足、學習能力一般，加之對自己不切實的定位導致了眼高手低。部門最后的意見是：此人工作中的能力不足，短期內也很難提高，建議此人即刻解聘。
    自信，也請以能力為基礎！

   超級自卑
    自信相對的是自卑。談及薪水。很多候選人以“在這兒生活費太貴，公司支付的薪水要滿足生活吧！”為理由提出薪水要求。而不是從能給公司做出什么貢獻、如何體現自身價值為出發點提出薪水要求。
    這背后反映的是“我不知道自己為什么應該拿這么多錢！我也不知道自己值多少！為什么值！”
    無論是瘋狂自信，還是超級自卑，技術管理層普遍對此有一個共識——不能認清自己的人，干好工作的機率和效率都會很低。定位不清的候選人很難被錄用，企業認為與其找這種人來拖項目后腿，不如不用。
    不像歐美國家，開發人員職業發展穩定、有明確的晉升路線，做為快速發展的社會國內形式變化太快，很多時候我們無所適從也是客觀條件導致，比如：今天還在做開發，明天可能就被轉去支持銷售成為售前等等。很多時候，我們對自己不是不想定位，是無法定位。  掌握下面一些基本方法，也話讓我們機會給自己相對準確的定位。

   1. 先按以下渠道了解市場價

   向資力相當、已找到工作的朋友詢問薪水情況（大概范圍即可），從而了解自己平均市值；
請教自己的師兄、師姐，能力出從的他們一定已工作有成，從他們那里可以掌握薪水幾年后的增長情況。

    2. 正確估價 
   了解目前自己同齡人的薪水之后，給自己估個起薪（原則是：比你自己認為的薪水，至少低一檔。掌握全面信息之后，我們反而可能傾向于高估自己的價格），然后向應聘公司咨詢入職幾年后的薪水增長情況，最終做綜合判斷。入職即閃看對待困難的態度
    下面說說最讓部門經理和HR感到瘋狂的事吧——入職即閃。  這也是最讓公司發瘋的事之一。
    求職過程中，無論是公司，還是候選人都付出了時間成本、精力成本，雙方確定合作意向之后，候選人入職成為了公司正式員工。求職時信誓旦旦的候選人，只工作了1周（1天）就一聲不吭地離開了公司，當被問及理由時，多回答：“工作不適合自己”。
    應該說這個理由是對公司和候選人自己的極大嘲弄——雙方都缺乏判斷力，公司不知道應該找什么樣的人加盟，候選人不知道真正來干什么、什么是適合自己的。   以上現象的原因可能有：
    工作壓力大

    社會競爭的加劇導致了每個公司必須全力做到最好，才有可能生存。公司面臨的壓力，在工作中被完全轉嫁給員工。但剛剛走出校門的”80后”沒有做好這方面的準備，巨大壓力撲面而來的時候感覺不知所措，比如：入職第一天簡單培訓之后就開始代碼的編寫或者對產品的支持，更多的東西要在工作中學。
很多人說“80后”像草莓，表面看起來很光鮮，但不能碰、也不能壓。這也許是真的，但更重要的是處事的方法。

   遇到壓力、困難，沒有正確解決方法 

    因為只要工作，都會有壓力，大小不同而已。逃避無疑是面對壓力時，成本最低的方法，但長遠來看也是代價最高的方法。
   “入職即閃”的離開，不會令公司感到惋惜。試想公司是不愿意請不能正確面對和處理壓力的人加盟的。
當然，很多公司沒有完善的入司管理制度，培訓不到位，新人入職不安排專人帶領熟悉情況是絕大部分公司存在的問題。這導致了工作中遇到的困難比想向的大、遇事找不到或者沒有正確解決方法，于是造成了離職。這可能也是很多人原因進500強的原因，有完善的培訓、升職、薪酬體系。
     關于處理壓力的方法我們先分享下面的故事。
    某家長常教育孩子做事要竭盡全力，一天孩子與父母出門，發現路邊石頭很漂亮，想搬塊大石頭回家收藏，抱起之后走了一段路，因為石頭太重搬不動了。雖然舍不得，但已沒有力氣，孩子準備放棄。此時，父親到流淚的孩子身邊問：“做事不是要盡全力嗎？”孩子回答：“確實沒有力氣了。”“有啊！”父親邊說，邊抱起石頭大步走向家的方向，“！永遠不要忘記，我也是你力量的一部分！”
    工作中，在我們盡力之后，還有無法處理的困難、無法面對的壓力，那么向更有經驗的同事、朋友請教是個好方法。相信我們的現在正是他們的昨天，我們正在經歷的他們都經歷過，在如果正確應對和處理方面，他們一定會特別愿意分享經驗、幫助我們。
 無法處理時，救助可能是最好的方法。不要害怕說出“幫我一下！”這句話。
在成長型的公司里，大家互相幫助會成為一種習慣，成為一種企業文化。相信這種文化也是“80后”一代所期望的。大家一起面對壓力、處理問題會比一個人獨自解決問題用時更短、效率更高。

　寫在最后的話

     以上事件中出現的候選人均為“80后”。曾經有人說，不要以時間來劃分人，因為每個人的情況都有不同。與此同時，我們更應該承認：每一個時代的人都有自己的共同社會背景和大環境，這些東西造就了很多共同的特征。所以，“60后”、“70后”、“80后”這樣的劃分為我們的判斷提供了基礎。
    在經歷了3000場面試之后，我可以肯定地說，與同齡人相比“80后”的技術人員給公司HR留下的印象是：更具可素性、擁有更高的可信度、更有潛力。他們正在（已經）成為技術隊伍中的生力軍！
面對壓力大、社會變化快，尤其是開發知識不斷更迭的新一代職場人，必然要磨礪出比上一代更有效的方法正確應對。這是社會發展的要求，應該也是我們自我提高的必由之路。